Відкрита консультація: «Дотримуємося трудове законодавство - трудова інспекція консультує»

Відкрита консультація: «Дотримуємося трудове законодавство - трудова інспекція консультує» Новини

/ Відкрита консультація: «Дотримуємося трудове законодавство - трудова інспекція консультує»

Відкрита консультація: «Дотримуємося трудове законодавство - трудова інспекція консультує»

З 1 по 23 червня 2016 року всі бажаючі могли задати питання по заданій темі, надіславши його в письмовому вигляді, на адресу компанії «Інфоком»
Відповідав на запитання Карамдін Юрій Володимирович, керівник Державної інспекції праці - головний державний інспектор праці у Волгоградській області.

Питання 1: На період відсутності в щорічній відпустці інженера з охорони праці (зовнішнього сумісника на 0,5 ставки) виконувати обов'язки покладають на фахівця з кадрів. Доплата за Положенням про оплату праці 30%. Як здійснюється розрахунок доплати, від посадового окладу за посадою або від 0,5 ставки?

Відповідь: Трудове законодавство не встановлює ні мінімального, ні максимального розміру доплати.
Стаття 60.2 Трудового кодексу РФ визначає, що з письмової згоди працівника йому може бути доручено виконання протягом встановленої тривалості робочого дня (зміни) поряд з роботою, визначеної трудовим договором, додаткової роботи за іншою або такий же професії (посади); доручається працівникові додаткова робота за іншою професією (посадою) може здійснюватися шляхом суміщення професій (посад).
Згідно ч. 2 ст. 151 ТК РФ розмір доплати встановлюється за згодою сторін трудового договору з урахуванням змісту і (або) обсягу додаткової роботи.
Таким чином, розмір доплат встановлюється в кожному конкретному випадку. При цьому не забороняється (в цілях однаковості) за суміщення професій (посад) доплати до заробітної плати співробітника встановити колективним договором або іншим локальним нормативним актом роботодавця (ст. 8 і 149 ТК РФ). При чому, доплати можуть установлюватися як у твердій грошовій сумі, так і у відсотках до окладу (тарифної ставки) або заробітної плати працівника.
До речі, один важливий момент: якщо працівника не влаштовує пропонована роботодавцем доплата, то працівник має право відмовитися від додаткової роботи.

Питання 2: Як звільнити співробітника за тривалий прогул, якому щодня в кінці робочого дня рекомендованим з повідомленням надсилається повідомлення про необхідність з'явитися, для надання пояснень відсутності на робочому місці. Але отримавши, або не отримавши таке повідомлення співробітник не є з поясненням. Що робити в такій ситуації? Чекати коли він з'явиться з поясненнями, або все ж звільнити співробітника за прогули?

Відповідь: Вам необхідно в першу чергу переконатися, що співробітник дійсно зробив дисциплінарний проступок, зокрема прогул. В іншому випадку може виявитися, що він, наприклад, хворий і знаходиться на лікуванні. Трудове законодавство не регламентує дії роботодавця щодо встановлення причин відсутності працівника на робочому місці.

Питання 3: Наше підприємство займається наступними видами діяльності: водопостачання (холодне і гаряче), водовідведення, теплопостачання, вивезення ТПВ, ЖБО, благоустрій селища, управління МКД. Розглядаючи штатний розпис на відповідність існуючим ПРОФСТАНДАРТ ми не знайшли профстандарти на головного інженера, головного економіста за всіма видами діяльності підприємства, майстри та начальника водопровідно-каналізаційного господарства, слюсарів аварійно-відновлювальних робіт водопровідно-каналізаційного ділянки, касира, підсобний робітник ділянки житлового господарства.
Стандарти для даних посад може бути ще не розроблені? Якщо розроблені, то які профстандарти можна використовувати для таких посад?

Відповідь: Мінпраці Росії веде Реєстр професійних стандартів (перелік видів професійної діяльності), який розміщується на сайтах програмно-апаратного комплексу «Професійні стандарти» ( http://profstandart.rosmintrud.ru ) І Науково-методичного центру системи професійних кваліфікацій ФГБУ «Науково-дослідний інститут праці і соціального страхування» Мінпраці Росії ( http://vet-bc.ru ). На цих же ресурсах розміщується вся інформація про професійні стандарти, в тому числі про запропоновані і планованих до розробки.
Крім того, професійні стандарти, затверджені наказами Мінпраці Росії, розміщуються в довідкових правових системах.

Питання 4: Організація отримала виконавчий лист з вимогою утримувати 100% зарплати співробітника на користь фінансового керуючого (у справі про банкрутство співробітника як фізособи). Як бухгалтеру не порушити при виконанні цієї вимоги положень Трудового кодексу, що обмежують розмір відрахувань із заробітної плати 50 відсотками?

Відповідь: Щоб не порушити вимоги Трудового кодексу, потрібно їх дотримуватися. Відповідно до статті 138 Трудового кодексу РФ встановлено загальний розмір усіх відрахувань при кожній виплаті заробітної плати не може перевищувати 20 відсотків, а у випадках, передбачених федеральними законами (наприклад: п.2 ст.99 Федерального закону від 02.10.2007г. № 229- ФЗ «Про виконавче провадження»), - 50 відсотків заробітної плати, належної працівнику. Обмеження, встановлені цією статтею, не поширюються на утримання із заробітної плати при відбуванні виправних робіт, стягнення аліментів на неповнолітніх дітей, відшкодування шкоди, заподіяної здоров'ю іншої особи, відшкодування шкоди особам, які зазнали збитків у зв'язку зі смертю годувальника, та відшкодування шкоди, заподіяної злочином . Розмір відрахувань із заробітної плати в цих випадках не може перевищувати 70 відсотків. Як бачите перелік підстав є вичерпним і розширенню не підлягає. Зверніть увагу: не допускаються утримання з виплат, на які відповідно до федеральним законом не звертається стягнення (ст. 101 Федерального закону від 02.10.2007г. № 229-ФЗ «Про виконавче провадження»). Таким чином, утримання бухгалтерією 100% заробітної плати працівника є не законним.

Питання 5: Працівник написав заяву на звільнення. І, щоб не відпрацьовувати два тижні, пішов на лікарняний. Лікарняний лист надіслав поштою разом з листом, в якому він висловлює згоду отримати трудову книжку поштою. Згідно із законом, ми не маємо права її у себе затримувати більше трьох з днів з моменту його згоди, вислали. У підсумку особиста картка, наказ про звільнення і книга обліку руху трудових книжок залишилися без підписів працівника. Що варто зробити в цьому випадку? Заздалегідь вдячна.

Відповідь: Внесіть відповідні записи про направлення трудової книжки, працівника, який звільнився, рекомендованим поштовим відправленням із зазначенням ідентифікатора листи, а при поверненні повідомлення долучіть його, наприклад, до особової справи або до своїх документів (відповідно до чинного на підприємстві діловодством). При це не забудьте внести відповідні записи в журналі обліку і руху трудових книжок, в особовій картці працівника, а про причини ознайомлення - до наказу про звільнення.

Питання 6: Чи є обов'язковим застосування роботодавцем професійних стандартів для всіх без винятку посад комерційної приватної структури?

Відповідь: Відповідно до Інформації Мінпраці РФ від 05.04.2016 з питань застосування професійних стандартів, обов'язковість застосування вимог професійних стандартів встановлена для випадків, передбачених статтями 57 і 195,3 ТК РФ (а також в разі, якщо такі вимоги передбачені іншими федеральними законами), і не залежить від форми власності організації або статусу роботодавця.

Питання 7: За рахунок яких джерел відшкодування регульованої державою організації в сфері теплопостачання (Постанови РФ № 1075 від 22.10.2012 року) нести витрати, пов'язані з заходами щодо застосування та впровадження Професійних стандартів (при виявленні необхідності професійної підготовки та / або додаткової професійної освіти працівників ), якщо регулятор (комітет тарифного регулювання області) не передбачає їх при встановленні тарифів (посилаючись на відсутність відповідних формулювань в вищевказаних ном законодавчому документі) на вироблену продукцію (послуги) в кошторисі витрат (фактичний прибуток відсутній)?

Відповідь: Питання про оплату навчання працівників має вирішуватися на умовах і в порядку, які визначаються колективним договором, угодами, трудовим договором (п. 11 Інформації Мінпраці від 05.04.16). А з яких джерел буде здійснюватися фінансування, доведеться вирішувати роботодавцю самостійно.

Питання 8: Якщо працівник має достатній практичний досвід і стаж роботи на підприємстві (10 і більше років за своєю посадою (професією)), виконує якісно і в повному обсязі покладені на неї посадові обов'язки, але його рівень освіти не відповідає зазначеним вимогам до утворення і навчання професійному стандарті, чи може роботодавець допустити цього працівника до виконання трудової функції? Чи необхідно повну відповідність кандидата на ту чи іншу посаду вимогам, перерахованим в трудових функціях Професійного стандарту, або в окремих випадках роботодавець має право самостійно приймати рішення щодо конкретного працівника?

Відповідь: Виходячи зі змісту ч.1 ст.22 Трудового кодексу РФ, роботодавець з метою ефективності економічної діяльності та раціонального управління майном самостійно, під свою відповідальність приймає необхідні кадрові рішення (підбір, розстановка, звільнення персоналу). Таким чином, питання про доцільність прийняття роботодавцем кадрових рішень стосовно працівників, в тому числі прийому на роботу, відноситься до виключної компетенції роботодавця.
Навіть якщо працівник не має спеціальної підготовки або стажу роботи, що встановлені в кваліфікаційному довіднику або ПРОФСТАНДАРТ, але володіє достатнім практичним досвідом, якісно і в повному обсязі виконує посадові обов'язки, він може бути призначений на відповідну посаду за рекомендацією атестаційної комісії (п. 10 Інформації Мінпраці від 05.04.16).
Якщо роботодавець вирішить направити працівників на навчання або профпереподготовку, то це його право.
Зверніть увагу: Набуття чинності професійного стандарту не є підставою для звільнення працівників, які не відповідають його вимогам (п. 10 Інформації Мінпраці від 05.04.16).
Навіть якщо людина не має спеціальної підготовки або стажу роботи, що встановлені в кваліфікаційному довіднику або ПРОФСТАНДАРТ, але володіє достатнім практичним досвідом, якісно і в повному обсязі виконує посадові обов'язки, він може бути призначений на відповідну посаду за рекомендацією атестаційної комісії (п. 10 Інформації Мінпраці від 05.04.16).

Питання 9: У штатному розкладі немає посади кадровика. Обов'язки по кадрам виконує начальник загального відділу. Посадова інструкція є на начальника загального відділу і там є і обов'язки по кадрам. Також цей працівник виконує обов'язки відповідального за військовим обліку. Посадова інструкція є. Працівник, який виконує посадові обов'язки начальника загального відділу по диплому економіст, досвід практичної роботи є.
Чи потрібно переводити начальника загального відділу на посаду спеціаліста з кадрів? На вимогу до утворення потрібна профперепідготовка?

Відповідь: За роботодавця вирішувати всі перераховані питання ніхто не має право. Виходячи зі змісту ч.1 ст.22 Трудового кодексу РФ, роботодавець з метою ефективності економічної діяльності та раціонального управління майном самостійно, під свою відповідальність приймає необхідні кадрові рішення (підбір, розстановка, звільнення персоналу). Таким чином, питання про доцільність прийняття роботодавцем кадрових рішень стосовно працівників, в тому числі прийому на роботу, відноситься до виключної компетенції роботодавця. Інша справа, що дії роботодавця, при цьому, повинні відповідати державним вимогам, що пред'являються трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, зокрема професійними стандартами.

Питання 10: Чи буде порушенням перейменування професії «інженер по стандартизації 1 категорії» в «інженера по сертифікації продукції 1 категорії», якщо професійним стандартом «Спеціаліст по сертифікації продукції» не передбачені кваліфікаційні категорії?

Відповідь: Питання стоїть не в перейменуванні професії, а в характеристиці кваліфікації, необхідної працівникові для здійснення певного виду професійної діяльності, в тому числі виконання певної трудової функції. Крім того слід врахувати, що застосування професійних стандартів, відповідно до ст. 195.3 ТК РФ, де зазначено, що «якщо цим Кодексом, іншими федеральними законами, іншими нормативними правовими актами Російської Федерації встановлені вимоги до кваліфікації, необхідної працівникові для виконання певної трудової функції, професійні стандарти в частині зазначених вимог, обов'язкові для застосування роботодавцями».
Таким чином, якщо відповідно до законодавства Російської Федерації, встановлено обов'язковість застосування якогось конкретного професійного стандарту, то і найменування професії має йому відповідати. Перелік професійних стандартів розміщений в мережі Інтернет ( http://profstandart.rosmintrud.ru ).

Питання 11: Яким чином правильно відобразіті в трудовому договорі токаря 4 р., Що працює за відрядно-преміальною системою оплати праці, умови оплати праці (конкретно розмір тарифної ставки), если его праця оплачується віходячі з розцінок на шкірні Вироблення одиниць продукції (операцію) ? При цьому неможливо відобразити в трудовому договорі розцінку через великий номенклатури продукції і видів операцій.

Відповідь: Умови праці, в тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати повинні бути відображені в трудових договорах. Ця вимога визначено ст. 57 ТК РФ. Вони визначаються відповідно до фаху, посадою, кваліфікаційним розрядом або кваліфікаційною категорією працівника. Конкретний розмір тарифної ставки або посадового окладу вказується безпосередньо в трудовому договорі. Відрядно-преміальна система оплати праці заснована на встановленні на додаток до заробітку за прямими відрядними розцінками премії за виконання і перевиконання заздалегідь встановлених кількісних і якісних показників. При прямій відрядній системі заробіток визначається виходячи з розцінки і кількості виготовлених деталей (проведених операцій). При цьому, розцінка розраховується виходячи їх тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, і норми виробітку або норми часу. Таким чином, тарифна ставка в будь-якому випадку повинна бути.

Питання 12: При перейменування посад і професій відповідно до Професійними стандартами необхідно проводити спеціальну оцінку умов праці робочих місць, а також перенавчати навчених раніше співробітників з промислової безпеки, охорони праці, пожежної безпеки?

Відповідь: Мабуть мова йде про проведення позапланової спеціальної оцінки умов праці. Перелік підстав для її проведення визначено ст. 17 Федерального закону від 28.12.2013г. № 426-ФЗ «Про спеціальну оцінці умов праці». Якщо у Вашому випадку таких підстав немає, то немає і причин для проведення позапланової спеціальної оцінки умов праці.
Відповідно до ч.2 ст. 195.1 ТК РФ, професійний стандарт - характеристика кваліфікації, необхідної працівникові для здійснення певного виду професійної діяльності, в тому числі виконання певної трудової функції, отже, якщо працівникові потрібні певні знання в його діяльності, то навчання необхідно.

Питання 13: У зв'язку зі зміною найменування посад і професій відповідно до Професійними стандартами чи зберігає свою силу навчання і атестація щодо даних працівників?

Відповідь: Зберігає, але разом з тим при необхідності отримання додаткової освіти або навчання у зв'язку зі змінами вимог, з огляду на прийняття професійного стандарту, роботодавцю необхідно забезпечити своєчасне направлення працівників для отримання додаткової освіти або проведення навчання. Зверніть увагу, що питання стоїть не в простому зміну найменування посади чи професії, а у вимогах до кваліфікації, необхідної працівникові для виконання ним трудової функції, якщо Трудовим кодексом, іншими федеральними законами або іншими нормативно-правовими актами РФ встановлені такі вимоги.

Питання 14: Чи обов'язково проводити незалежну оцінку кваліфікації працівників спеціалізованими центрами або роботодавець має право сам провести цю оцінку?

Відповідь: Можливі обидва варіанти. Зараз формується національна система професійних кваліфікацій, внесені зміни до Трудового кодексу, прийнятий федеральний закон «Про незалежну оцінку кваліфікації». Цей новий закон буде регулювати діяльність з незалежної оцінки професійного рівня працівників. Центри, які проводять таку оцінку, вже з'явилися, їх кілька десятків. А самостійно оцінювати відповідність працівника вимогам до кваліфікації роботодавець може тільки в рамках атестації. При цьому слід врахувати, що для проведення атестації необхідна серйозна підготовча робота. Зокрема, потрібно розробити і затвердити положення про атестацію працівників і перевірці їх відповідності вимогам профстандартів, ознайомити з ним працівників, створити атестаційну комісію.

Питання 15:

1. Як повинен виглядати документ по кожному співробітнику, щоб побачити, що він прийнятий відповідно до ПС?

Відповідь: Питання не дуже зрозумілий. Трудове законодавство не визначає вимог до того, як виглядає документ. При прийомі на роботу повинен бути укладений трудовий договір і видано наказ про прийом на роботу. Також необхідно, щоб кваліфікація працівника, у випадках, передбачених законодавством (Трудовим кодексом, федеральними законами, нормативними правовими актами РФ), відповідала вимогам, визначеним професійним стандартам (при їх наявності) по заміщається посадам. Вимоги до трудового договору вказані в ст. 57 ТК РФ, в тому числі в ч.2, зазначеної статті, визначені обов'язкові умови.

2. Як приймати нових працівників за наявними у них документами, якщо кваліфікація і досвід роботи відповідають ПС?

Відповідь: Прийом співробітників на роботу регламентується правилами, визначених трудовим законодавством. Перелік документів, що пред'являються для укладення трудового договору представлений в статті 65 Трудового кодексу РФ. З питання відповідності професійним стандартам, слід пам'ятати, що обов'язкові вимоги будуть застосовуватися до тих професій, які цього вимагають і до яких такі вимоги пред'являються законодавчими або іншими нормативними правовими актами (ст. 195.3 ТК РФ).

3. Які додаткові документи і протоколи необхідно скласти на додаток до складових в даний час і чи потрібні вони взагалі? Може бути досить того, що у співробітника є документи, що підтверджують його кваліфікацію та досвід роботи?

Відповідь: З питання не ясно, про які додаткові документи та протоколах йдеться.

4. Як це буде інспектуватися?

Відповідь: Порядок проведення перевірок для органів федеральної інспекції праці визначено ст. 360 Трудового кодексу РФ і Федеральним законом 294-ФЗ від 26.12.2008г. «Про захист прав юридичних осіб і індивідуальних підприємців при здійсненні державного контролю (нагляду) і муніципального контролю.

5. Які документи потрібно буде представляти інспектору?

Відповідь: Перелік документів, необхідних для проведення наглядово-контрольних заходів визначається цілями і завданнями призначається перевірки. Якщо це планова перевірка, то необхідно буде представити всі наявні в організації документи, які стосуються предмета перевірки. А предмет перевірки, в нашому випадку, - це дотримання обов'язкових вимог трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права. Якщо це позапланова перевірка, то ті документи, які дозволять держінспектору праці оцінити правомірність дій роботодавця з конкретних питань, які є підставою для призначення позапланової перевірки, наприклад доводів заявника, доручення Уряду РФ мул вимогу прокуратури. У будь-якому випадку, перелік необхідних документів, буде відображений в розпорядженні про проведення перевірки.

Питання 16: У Професійному стандарті «СВАРЩИК», затвердженому Наказом Мінпраці від 28.11.2013 року № 701н, рекомендовані можливі найменування професії: зварювальник, слюсар, які відповідно до Постанови Кабінету Міністрів СРСР від 26.01.1991 № 10 (ред. Від 02.10.1991) «Про затвердження Списків виробництв, робіт, професій, посад і показників, що дають право на пільгове пенсійне забезпечення» Список № 2 «Перелік професій, посад і спеціальностей, зайнятих на роботах з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці» до пільгових професій не сто ятся. У ТОВ «Михайлівське теплове господарство» професія електрогазозварник, згідно Списку № 2 вважається пільгової, відповідно має дострокове призначення трудової пенсії (за цією професією надається обов'язкова звітність в ПФ РФ), чи правомірні будуть дії, якщо роботодавець приведе найменування професії відповідно до Професійним стандартом «СВАРЩИК» (найменування професії: зварювальник, слюсар в Пенсійному фонді пільгової вважатися не буде згідно Списку № 2) і працівник втратить дострокове призначення пенсії, також додаткова відпустка за роботу в шкідливих і / або небезпечних умовах праці?

Відповідь: Що стосується трудового законодавства, то одним з основних напрямів державної політики в галузі охорони праці є встановлення працівникам компенсацій за важку роботу і роботу з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці. Це закріплено ст. 210 Трудового кодексу Російської Федерації. У зв'язку з чим, Трудовий кодекс містить ряд положень, що встановлюють пільги і компенсації працівникам у зв'язку зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці. Це і Скорочена тривалість робочого часу, яка встановлюється для працівників, умови праці на робочих місцях яких за результатами спеціальної оцінки умов праці віднесені до шкідливих умов праці 3 або 4 ступеня або шкідливим впливам праці (ст. 92.ТК РФ) і щорічно додаткова оплачувана відпустка надається працівникам, умови праці на робочих місцях яких за результатами спеціальної оцінки умов праці віднесені до шкідливих умов праці 2, 3 або 4 ступеня або шкідливим впливам праці (ст. 117 ТК РФ), і оплата праця в підвищеному розмірі працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці (ст. 147 ТК РФ). Зверніть увагу, що трудове законодавство не прив'язує пільги і компенсації до найменування професії. Всі пільги та компенсації покладені працівникам, умови праці, на робочих місцях яких за результатами спеціальної оцінки умов праці віднесені до шкідливих і (або) небезпечних умовах праці. Тобто вирішальним фактором в даному випадку будуть результати спеціальної оцінки умов праці, яка визначить наявність (відсутність) шкідливих і (або) небезпечних виробничих факторів і визначить їх ступінь, відповідно до якої працівник і буде отримувати пільги і компенсації, а не найменування професії.

Питання 17: У штатному розкладі нашого закладу є одна посада провідний інженер-інженер з охорони праці експлуатаційного відділу. Так само за цим працівником закріплені посадові обов'язки уповноваженого з ГО і НС, з посадовою інструкцією ознайомлений під підпис. У штаті такої посади немає. У зв'язку з впровадженням профстандартів посаду буде - фахівець з охорони праці. У працівника за дипломом освіту: інженер за фахом «Захист в НС», є і досвід практичної роботи з охорони праці більше 5 років. За кваліфікаційним вимогам він нам підходить.
Питання: Чи можна до посадової інструкції спеціаліста з охорони праці включати трудові дії по двом узагальненим трудовим функціям з кодів А і В (А-впровадження та забезпечення, В-моніторинг системи управління охороною праці)? Фактично працівник зараз все це робить. Якщо немає, то хто і як повинен виконувати посадові дії?

Відповідь: Трудовий кодекс РФ не відносить посадові інструкції до числа обов'язкових документів і навіть не містить згадки про них. Також не врегульовано безпосередньо питання про внесення змін посадових інструкцій. Незважаючи на це посадова інструкція набула широкого поширення на практиці і, як правило, є значущим інструментом регулювання трудових відносин, яка містить перелік посадових обов'язків, межі відповідальності, а також кваліфікаційні вимоги, що пред'являються до займаної посади. Тут важливо визначити, спричинять зміни посадової інструкції зміни посадових обов'язків, які, в свою чергу, можуть спричинити зміну трудової функції працівника, визначеної трудовим договором.
Підстави для зміни трудової функції працівника роботодавцем в односторонньому порядку трудовим законодавством не передбачені.
Трудова функція може бути змінена тільки за згодою між працівником і роботодавцем шляхом укладення додаткової угоди до трудового договору.
Згідно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обов'язковими для включення в трудовий договір є, в тому числі, умови про трудової функції працівника (робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретний вид доручається працівникові роботи). Якщо відповідно до цього Кодексу, іншими федеральними законами з виконанням робіт по певним посадам, професіями, спеціальностями пов'язано надання компенсацій і пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій або спеціальностей і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, зазначеним в кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку, що встановлюється Кабінетом Міністрів України, або з відповідними положеннями професійних з тандартам.
Зміна визначених сторонами умов трудового договору, допускається лише за згодою сторін трудового договору, за винятком випадків, передбачених ТК РФ. Угода про зміну певних сторонами умов трудового договору полягає в письмовій формі (ст. 72 ТК РФ). Согласно ст. 74 ТК РФ у разі, коли з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна за ініціативою роботодавця , за винятком зміни трудової функції працівника.
При підготовці посадової інструкції і внесення в неї змін слід враховувати положення Державного стандарту ГОСТ Р 6.30-2003 «Уніфіковані системи документації. Уніфікована система організаційно-розпорядчої документації. Вимоги до оформлення документів ».

Компанія «Інфоком» висловлює подяку за дуже докладні відповіді Карамдіну Юрію Володимировичу, керівнику Державної інспекції праці - головному державному інспектору праці у Волгоградській області.

Шановні клієнти компанії «Інфоком», дякуємо вам за участь у відкритій консультації.

Поділитися ПОСИЛАННЯ: