Залучення працівників до дисциплінарної відповідальності

1. За чинним трудовим законодавством регламентується дисциплінарна відповідальність працівників двох видів:...
2. Дисциплінарна відповідальність та її види
3. Як правильно позбавити премії співробітника
4. За що співробітника можна притягнути до дисциплінарної відповідальності
5. Як зібрати докази і притягнути до дисциплінарної відповідальності
6. Загальні умови притягнення до відповідальності:
7. Як зафіксувати запізнення працівника або прогул
8. Як зафіксувати появу співробітника на роботі в стані сп'яніння
9. Строки застосування дисциплінарного стягнення
10. Наказ про дисциплінарне стягнення
11. Щоб працівник не подав в суд

Трудове законодавство, крім заходів заохочення, задає також і дисциплінарні стягнення стосовно порушників діючої трудової дисципліни. Порушення трудової дисципліни - неналежне виконання трудових обов'язків або його невиконання зі своєї вини. Наслідком даного порушення стають дисциплінарні або громадські заходи, інші впливу (кримінальні, дисциплінарні), які передбачені за законодавством. Поговоримо про них докладніше.

Дисциплінарна відповідальність - це коли працівник зобов'язаний нести стягнення, яке встановлено за нормами трудового права, в разі свого протиправної поведінки. Підставою для дисциплінарної відповідальності працівника може бути дисциплінарний вчинок. Дисциплінарним проступком, в свою чергу, є неналежне виконання співробітником трудових обов'язків або їх невиконання зі своєї вини.

Якщо провини працівника в порушенні трудової дисципліни немає, заходи дисциплінарного стягнення відносно нього використовуватися не можуть.

Для відповідальності працівника обов'язкова умова полягає в невиконанні або неналежному виконанні трудових обов'язків - обов'язків, закріплених правилами внутрішнього трудового розпорядку або трудовим договором. В іншому випадку працівник буде звільнений від дисциплінарної відповідальності.

За чинним трудовим законодавством регламентується дисциплінарна відповідальність працівників двох видів:

- загальна;

- спеціальна.

Загальна закріплена Трудовим кодексом РФ і правилами внутрішнього трудового розпорядку. Спеціальна - положеннями і статутами про дисципліну для працівників окремих категорій.

ТОП-5 найбільш затребуваних статей для комерсанта:

Дисциплінарна відповідальність та її види

Трудовий кодекс встановлює такі дисциплінарні стягнення:

• догану;
• зауваження;
• звільнення (ст. 192).

Законодавство не допускає інші види дисциплінарної відповідальності. При цьому багато організацій використовують в якості дисциплінарних стягнень попередження, штрафи, сувору догану, переклади на посаду з меншою зарплатою і позбавлення премій. Але такі заходи є незаконними. При цьому іноді можна вживати заходів на власний розсуд, не порушуючи ТК РФ.

Правом вибирати конкретну міру стягнення має генеральний директор. Але у великих організаціях і компаніях з розгалуженою філіальною мережею буде недоцільно направляти всі накази до головної організації. Право приймати рішення про дисциплінарне стягнення в такому разі делегується іншій особі. Видається наказ про розподіл повноважень. Безпосередній керівник винного працівника повинен запропонувати підходяще на його думку дисциплінарне стягнення.

Як правильно позбавити премії співробітника

Премія є стимулюючою виплатою, що відноситься до заробітної плати. При позбавлення співробітника премії ви утримуєте певну суму з його заробітної плати. Однак такі відрахування чинним законодавством суворо обмежені (регламентовані статтею 137 ТК РФ). Зокрема, може бути повернутий невідпрацьований аванс співробітника. Якщо працівник з рішенням керівництва не згоден, може звернутися до інспекції праці або суду. Роботодавця зобов'яжуть до виплати утриманої премії, з відсотками мінімум 1/300 ставки рефінансування ЦБ РФ від невиплаченої суми за кожен день допущеної прострочення.

Щоб такої проблеми уникнути, розмір премії можна прив'язати до показників роботи. Краще оформляти наказ про невиплату або пішли на зменшення премії. Необхідно аргументувати причини відмови співробітнику в премії. Необхідно вказати в положенні про преміювання умови, дотримання яких необхідно для виплати премії - із зазначенням випадків, коли премія співробітникові не годиться. Однак необхідно відмовитися від формулювань «позбавити премії», «депреміровать».

За що співробітника можна притягнути до дисциплінарної відповідальності

Настає відповідальність лише за фактом дисциплінарного проступку з боку співробітника. Можна накладати по кожному проступку лише одне стягнення - у вигляді догани, зауваження або звільнення. Отже, не можна оголошувати спочатку догану за прогул, і потім звільнити за це ж. Рішення про відповідний стягнення вибирається генеральним директором разом з главою відділу, в якому винний співробітник працює. До числа дисциплінарних проступків за чинним трудовим законодавством належать:

1. Одноразове грубе порушення трудових обов'язків. Зокрема, перебування на робочому місці в стані сп'яніння, прогул, розголошення комерційної, державної або службової таємниці, порушення вимог охорони праці, розкрадання. Може використовуватися будь-яке стягнення, в тому числі звільнення.

2. Невиконання трудових обов'язків без поважних причин. У тому числі запізнення. Необхідно враховувати - при вчиненні порушення співробітником вперше, звільнення в якості стягнення використовуватися не може. Необхідно зробити співробітнику спочатку зауваження, в разі повторного порушення - догану, лише при наступних звільнення можна подумати про звільнення (п. 5 ст. 81 ТК РФ) 3.

Необхідно пам'ятати - законодавством про працю не регламентується список поважних або неповажних причин. До числа поважних причин можна віднести:

• хвороба (при наданні співробітником довідки або лікарняного листа);
• виклик до правоохоронних або інші державні органи (зокрема, підтверджений порядком);
• порятунок працівником людей, особистого або громадського майна;
• техногенна катастрофа, яка не дозволила співробітнику дістатися на робоче місце;
• виконання громадських або державних обов'язків - зокрема, присяжного засідателя на судовому розгляді.

1. Вчинення винних дій працівником, відповідальним за товарно-матеріальні цінності. Можливо покарання лише матеріально відповідальних осіб - бухгалтерів-касирів, комірників. У разі, якщо дії таких співробітників призводять до підстав для втрати довіри. Покарання - аж до звільнення.

2. Необгрунтоване рішення, прийняте керівником філії (представництва), заступником керівника організації (філії, представництва) та головним бухгалтером. За таку провину може використовуватися будь-яке передбачене стягнення. Але перед звільненням спочатку необхідно визначити причинний зв'язок прийнятого рішення і настали. Тобто, сам факт прийняття необгрунтованого рішення, яке не привело до яких-небудь наслідків, не може бути аргументом для звільнення. Неправомірним буде звільнення з-за того, що співробітник не виправдовує надії, не працює ефективно, погано вирішує свої обов'язки.

3. Грубе порушення керівником філії (представництва) або заступником керівника організації (філії, представництва) своїх трудових обов'язків. Класифікується порушення як грубого в випадку збитку для організації або здоров'я співробітників через дії керівника. У тому числі порушення службових повноважень, вимог охорони праці, виготовлення продукції без ліцензії тощо. Можливо будь-яке покарання, в тому числі звільнення (п. 10 ст. 81 ТК РФ) 4.

4. Подання працівником підроблених документів при укладенні трудового договору. В такому випадку стягненням стає звільнення (п. 11 ст. 81 ТК РФ). Але в ситуації, коли наданий документ про освіту, яке не потрібно для дорученої роботи, буде неможливо звільняти співробітника з цієї причини.

Олександр Елін, генеральний директор аудиторської компанії «Академія аудиту», Москва

Ми намагаємося не використовувати дисциплінарні стягнення, хоча наводимо інформацію про них увнутрішньофірмової положенні організації. Якщо співробітник провинився, спочатку йому дається завдання, що перевищує за значимістю виконувалися раніше. Даний метод практично завжди приносить результат. Співробітник починає усвідомлювати свою значимість, намагаючись надалі уникати порушень дисципліни

Передумова для догани або штрафу зазвичай полягає в повторенні порушень, що супроводжуються фінансовими збитками для всієї організації.

Катерина Прохорова, директор з управління персоналом компанії IBS, Москва

В нашій корпоративній культурі і системі мотивації головним принципом стає заохочення за якісну роботу, а не вдаємося до покарань у разі поганого результату. Отже, вкрай рідко використовуємо дисциплінарні покарання. Вводяться штрафи лише в разі неодноразових порушень працівником положень трудової дисципліни (зокрема, при регулярних запізнення на роботу). Спочатку говоримо з працівником, попереджаємо про можливі наслідки, якщо не зраджує своє ставлення.

Мар'яна Дорож, провідний юрисконсульт групи компаній «Телеком-Сервіс ІТ», Москва

Не рекомендую використовувати дисциплінарні стягнення. Оскільки при відсутності більше 4 годин на роботі співробітник може посилатися на медичне обстеження, що робить причину порушення поважної. Встановлено відповідне право на законодавчому рівні. Законодавець при цьому не уточнює термін подачі працівником заяви про отримання відпустки без збереження зарплати. Отже, може подавати цю заяву і після повернення на робоче місце (якщо є довідка з медичної установи). Відповідно, це буде поважна причина відсутності, що не буде приводу для покарання працівника.

Як зібрати докази і притягнути до дисциплінарної відповідальності

Положення Трудового кодексу працівникові дозволяють звернутися до інспекції праці або суду, якщо не згоден з затвердженим дисциплінарним стягненням. Доводити факт допущеного порушення повинні юристи і кадровики організації. Для цього вони повинні підготувати свідоцтва, із зазначенням суті проступку і дати його вчинення та ін.

Загальні умови притягнення до відповідальності:

1. Наявність провини в діях співробітника. При поганому виконанні співробітником своїх зобов'язань з незалежних від себе причин розглядати цей випадок як посадової проступку не можна.

2. Співробітникові було запропоновано написати пояснювальну записку. Перед залученням працівника до відповідальності, менеджер кадрової служби або юристи повинні вимагати письмове пояснення від порушника.

3. Фіксація факту порушення актом і доповідною запискою безпосереднього керівника.

4. Якщо минуло з моменту проступку більше півроку.

Як зафіксувати запізнення працівника або прогул

Для встановлення факту запізнення або прогулу можна використовувати:

• дані приладу, який встановлений на пропуском пункті (при видачі працівникам спеціальних магнітних карт);
• акт про відсутність на робочому місці протягом встановленого періоду або про запізнення (даний документ повинні підписати мінімум 2-3 особи);
• засоби відеоспостереження;
• доповідні записки інших співробітників (як правило, безпосереднього керівника). Варто врахувати неефективність останнього способу. Суд може засумніватися в неупередженості та достовірності даних документів, з огляду на ймовірність їх складання заднім числом.

У будь-якому випадку необхідно відображати факт прогулу в табелі обліку робочого часу.

Мар'яна Дорож, провідний юрисконсульт групи компаній «Телеком-Сервіс ІТ», Москва

Впевнена, що для організації найбільш безболісним рішенням є зовсім не звільнення відсутнього працівника. Оскільки організація буде обтяжувати себе в такому випадку тільки зберіганням трудової книжки. А на посаду працівника, відсутнього з невідомих причин, можна влаштувати іншого. Хоча з новим співробітником потрібно укладення строкового трудового договору.

Як зафіксувати появу співробітника на роботі в стані сп'яніння

Для фіксації факту порушення в такому випадку підійдуть:

• Акт про перебування працівника на робочому місці в стані сп'яніння в робочий час. Необхідно вказівку в документі типу сп'яніння (наркотичного, алкогольного, токсичного), з докладним описом поведінки працівника, і ознак, які свідчать про сп'яніння. Акт повинен бути підписаний мінімум 2-3 особами;

• Доповідні записки посадових осіб - з боку безпосередніх осіб. Необхідно складати дані записки одразу після виявлення звітного факту;

• Медичне заключення. Вважається найбільш надійним рішенням, але його складно використовувати в діяльності більшості роботодавців. Не всі співробітники згодні на медичний огляд, при цьому не можна примушувати людину до цього.

У разі конфліктів з нетверезим працівником, можна рекомендувати вжити ряд дій:

1. Супровід співробітника (за його згоди) в медустанову на огляд;
2. Звернення в міліцію. Міліція повинна буде доставити співробітника в витверезник, де і здійснюється медичний огляд;
3. Організація приїзду медичних працівників на підприємство.

Строки застосування дисциплінарного стягнення

Використовується дисциплінарне стягнення не пізніше місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи перебування працівника у відпустці, також хвороби співробітника, і часу, яке потрібно для врахування думки представницького органу працівників.

Для кожного дисциплінарного проступку може встановлюватися лише 1 дисциплінарне стягнення.

Наказ про дисциплінарне стягнення

Для оформлення наказу про дисциплінарне стягнення керівник повинен спочатку одержати письмове пояснення співробітника, розглянути його. Відбивається підсумок в доповідній записці якої резолюції, яка накладається на пояснювальну. У співробітника є можливість відмови від надання письмового пояснення. Керівник в такому випадку повинен скласти відповідний акт.

У разі складного порушення дисципліни, проводиться для об'єктивної оцінки ступеня тяжкості порушення і його наслідків внутрішнє розслідування силами спеціальної комісії. Проводитися дане дослідження має, в першу чергу, при нещасних випадках, які викликані саме допущеним порушенням трудової дисципліни.

Необхідно фіксувати в акті розслідування обставини, при яких порушення відбувалося, із зазначенням попередніх висновків про тяжкості порушення. Обумовлюються тут варіанти заходів покарання порушника. Іноді передбачається і незалежна експертиза. Керівник в разі серйозних підстав може передавати результати експертизи правоохоронним органам.

Оформленням наказу про дисциплінарне стягнення займається керівник підприємства, грунтуючись на поясненнях порушника. Керівник може залучати до відповідальності глав відділів та їх заступників, однак для цього необхідно розглянути заяву представницького органу працівників.

Як правило, позначку про стягнення в трудовій книжці не роблять. Таке буває тільки за рідкісним винятком, коли вид стягнення - це звільнення. (Варіант наказу в доп матеріалах)

Щоб працівник не подав в суд

Більшість судових позовів щодо роботодавців про притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності пов'язане зі своїми незгодою в самому факті здійснення покарання, або нерозумінням, в чому полягає невиконання обов'язків.

Для запобігання таких трудових спорів або полегшення процесу судового доказування, роботодавець повинен дотримуватися ряд умов:

1. Необхідно документальне закріплення трудових обов'язків працівника;
2. Працівникові потрібно знати свої трудові обов'язки - необхідно ознайомити його з положеннями під розпис.

Може бути обраний один з наступних варіантів для ознайомлення працівника з трудовими обов'язками:

• лист ознайомлення (окремий на кожного співробітника);
• журнал ознайомлення;
• розпис співробітника на відповідному локально-нормативному акті.
• краще за все останній варіант. Адже він стає точної гарантією, що працівник ознайомився з цим актом.

Як відзначали вище, дисциплінарне стягнення за загальним правилом не стає перешкодою для заохочення співробітника. Лише у випадках, які закріплені на законодавчому рівні, передбачається позбавлення права роботодавця заохочувати покараних співробітників. Також локальні нормативні акти можуть встановлювати правила по неможливості застосовувати заохочення для співробітників з непогашеними або не зняту дисциплінарними стягненнями.

Інформація про автора і компанії

Марія Смольянинова закінчила Державний університет управління за спеціальністю «юриспруденція». З 2003 року працює в центральному апараті ФГУП «НВО« Мікроген ». Спеціалізується в області правового забезпечення трудових відносин, представляє інтереси підприємства в судах.

ФГУП «НВО« Мікроген »при Міністерстві охорони здоров'я і СОЦІАЛЬНОГО розвитку РФ (Колишній МОЗ РФ) - російський лідер з виробництва та розробки Нових ефективних імунобіологічніх препаратів. У складі НВО «Мікроген» - 12 філій в різних регіонах країни, на підприємстві працює близько восьми тисяч чоловік.

Компанія «Академія аудиту» здійснює комплексне фінансово-економічне обслуговування господарської діяльності юридичних осіб та приватних підприємців (СПД ФО). Організовує бухгалтерський і податковий облік, проводить аудиторські перевірки. Серед фахівців компанії - переможці конкурсу «Кращий московський бухгалтер».

Компанія IBS ( «Інформаційні бізнес-системи») спеціалізується в області інформаційних технологій і консалтингу. Була заснована в 1992 році, входить до групи компаній IBS. Загальна кількість співробітників на сьогоднішній день перевищує 1500 осіб. Клієнти: Центральний банк Росії, Уряд РФ, РАО «ЄЕС Росії», компанії «Газпром», «ТНК-BP», «Мегафон», «СладКо» ​​і ін.

Група компаній «Телеком-Сервіс ІТ» - професійний розробник мережевих і телекомунікаційних рішень, працює на ринку мережевої інтеграції понад 12 років. Компанія пропонує підприємствам різних сфер діяльності комплексні IT-послуги з проектування, впровадження, підтримки, розвитку та забезпечення безпеки корпоративної інфраструктури.

Сподобалось стаття? Діліться з колегами в соціальних мережах - цікаво, що вони скажуть ?!